» Главная  » Управление персоналом  » Адаптация молодого специалиста в организации 2010-37

Введение___________________________________________________ 2

Глава 1 Теоретические основы адаптации молодых специалистов в организации________________________________________________ 8

Глава 2 Адаптация молодых специалистов на примере страховой организации_______________________________________________ 17

Заключение_______________________________________________ 35

Список литературы________________________________________ 37

В нынешнем обществе, ориентированном на профессионализм, высокое качество знаний, умений и навыков сотрудников, набираемых в организации, очень большое значение имеет профессиональная подготовка и переподготовка персонала.

Как известно, адаптация молодых специалистов представляет собой важнейший компонент системы управления персоналом и в значительной степени влияет на рост конкурентоспособности любой компании. На данном этапе развития общества, когда жизнь весьма и весьма усложнилась, совершенно необходимо помогать молодым специалистам воспитывать в себе умение решать задачи, особенно в непростых ситуациях и в обстоятельствах неопределенности. Работодатели сейчас предъявляют достаточно высокие требования к молодым выпускникам-специалистам, а как известно, вузовская теория часто имеет расхождения с практикой, посему лишь теоретических знаний зачастую недостаточно.

В любой организации во главу угла должно ставиться не только лишь эффективность работы специалистов, но также заинтересованность в перманентном их продвижении по карьерной лестнице (разумеется, для самых толковых и талантливых). Это дает существенные результаты, поскольку каждый сотрудник, заинтересованный в карьерном повышении значительно повысит производительность и качество труда. Кадровый резерв должен периодически обновляться и совершенствоваться, что является важнейшим критерием стабильности развития самой организации. В связи с этим обучение сотрудников в современных реалиях делается немаловажным фактором социально-экономического развития страны, так как дает вероятность молодому специалисту усваивать способность самоопределяться в сложных ситуациях, активно участвовать в формировании новых экономических, культурных ценностей, развивать способность к экономическим преобразованиям и социальным переменам.

На данный момент существует достаточно работ и исследований, в которых освещается вопрос обучения молодых специалистов. Данные труды основываются на отечественной тенденции изучения особенностей обучения сотрудников, зафиксированной в работах П.Ф. Каптерева, Е.Н. Медынского, Н.А. Рубакина, а также в трудах С.Г. Вершловского, В.В. Новикова, М.Т. Громковой, А.В. Даринского, СИ. Змеева, Ю.Н. Кулюткина, A.M. Новикова, В.Г.Онушкина, Г.С.Сухобской, Е.П.Тонконогой, Р.Х.Шакурова. Из зарубежных работ можно выделить труды С. Брукфилду, Э. Линдеману, М. Ноулзу, П. Ланграну, П. Сенге.

Эти работы освещают весьма пространный круг проблем, актуальных для развития данной сферы на рынке труда: социологический и психологический портрет потребителя дополнительных образовательных услуг (Н.Л. Антонова, Ю.Г. Волков, Г.С Сухобская); тенденции развития дополнительного образования взрослых (Н.И. Булаев, СИ. Змеев, О.А. Кармаева, Э.М. Никитин); принципы обучения взрослых (А.А. Вербицкий, В.Н. Виноградов, Е.С Заир-Бек, СИ. Змеев, Е.И. Казакова, О.Г. Прикот, А.П. Тряпицына); инновационные формы и методы обучения взрослых (Ю.В. Громыко, М.В. Кларин, П.Г. Щедровицкий, B.C. Дудченко, А.В. Карпов, Н.В. Клюева, Е.Н. Дубиненкова, Л.Ф. Ипатова); дифференциация дополнительного образования взрослых (Г.А. Вержицкий); управление структурами дополнительного образования взрослых (А.В. Аралов, В.В. Власов, В.И. Степанов).

Большое значение в рассмотрении проблемы профессиональной адаптации имеют известные работы отечественных исследователей М.И. Скубий, О.И. Зотовой, СВ. Овдей, А.Н. Ходакова, В.А. Сластенина, А.Г. Мороз, Н.Д. Федосимова, С. Г. Вершловского, М.А. Дмитриевой, Н.А. Свиридова, А.В. Карпова, А.В. Орла и других. Именно в их исследованиях разработаны многие теоретические нюансы вопросов профессиональной адаптации, а именно сущность, определение адаптации, механизмы ее формирования и закономерности развития.

Обширное применение в настоящее время принципов компетенции диктуется жесткими условиями на рынке труда, поскольку знаний, полученных молодыми специалистами в период вузовского обучения, становится недостаточно для комфортной и быстрой включенности сотрудника в работу. С другой стороны, требования к сотруднику определенных знаний, не зависят от конкретных дисциплин и предметов, так как отличаются известной универсальностью, обусловленной не качественно иным содержанием, а использованием принятых технологий. Такие запроса одни авторы именуют базовыми навыками (В.И.Байденко), другие - базисными квалификациями (А.М.Новиков), третьи - ключевыми компетенциями (Э.Ф.Зеер). Работодателям помимо профессиональных знаний и умений на данный момент более всего важны те способности, которые относятся к организованности, собранности, коммуникациям разного рода, а также умения работать в команде, аналитика, способность к постоянной адаптации в новых условиях, творческий потенциал. Таким образом, организации требуются специалисты с конкретным уровнем квалификации и подготовки, которые помогут новому сотруднику успешно начать свою трудовую деятельность в новых условиях. Исходя из таких требований уместно будет говорить о, своего рода, компетентностном подходе в решении вопросов формирования коллектива и комплектации штата в нынешних условиях.

При формировании любого коллектива основной задачей будет являться проблема объединения интересов всех его участников вокруг целей организации на всех ее уровнях. Тем самым, надобность в разработке принципов обучения молодых специалистов с перспективой взращивания специалиста, умеющего без проблем приспособиться к непрерывно меняющимся условиям жизни и работы и при этом приобретать необходимые ключевые компетенции, обусловило цель нашего исследования.

Цель исследования: изучить технологии процесса адаптации новых сотрудников в компании посредством обучения (стажировки) внутри самой организации, и дать этому научно-теоретическое обоснование. Объектом исследования нашей работы мы избрали процесс адаптации молодого специалиста в организации.

Предметом нашего исследования является стажировка в организации как метод успешной адаптации молодого специалиста в организации.

В соответствии с поставленной целью сформировалась гипотеза исследования, суть которой состоит в том, что обучение в рамках организации способствует успешной адаптации и включенности молодого специалиста в работу при наличии определенных условий: в случае, когда стажировка, как обучение, является необходимой частью системы непрерывного профессионального образования, учитывает уровень готовности молодого специалиста к профессиональной деятельности, задачи, которые перед ним ставит организация, и направленность личности; обеспечивается комплексный подход к организации обучения персонала, который строится на развитии компетентности, предполагает соотнесение программы с миссией, спецификой деятельности и структурой организации; используются технологии обучения взрослых, направленные на развитие профессиональных знаний, умений и навыков молодых специалистов, исходя из стратегических целей организации; программа обучения учитывает социально-психологические проблемы, которые существуют в организации.

В соответствии с объектом, предметом, поставленной целью и выдвинутой гипотезой, нами были сформулированы следующие задачи:

- Определить суть самого процесса адаптации

- Изучить технологии обучения сотрудников внутри организации - Провести социально-психологическое исследование, направленное на выявление проблем адаптации молодого специалиста в организации, разработать их типологию.

- Разработать теоретико-методологические основы технологии обучения внутри компании, которые способствуют адаптации молодых специалистов.

Научная новизна исследования заключается в том, что мы представили научно-теоретическое обоснование грамотного и наиболее безболезненного включения молодых специалистов в деятельность организации, также рассмотрели возможность успешной адаптации молодых специалистов в зависимости от особенностей организации.

Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в следующем:

В более современном контексте рассмотрена проблема адаптации молодых сотрудников в компании, с учетом актуальности данной проблемы на сегодняшний день. Помимо этого показана роль обучения внутри компании для скорой и безболезненной адаптации молодого сотрудника. Практическая значимость состоит в том, что результаты нашего исследования могут быть использованы в целях совершенствования процесса обучения в организациях различного типа собственности. Представленные научно-практические основания для оптимизации процесса социально-психологической адаптации молодых специалистов могут выступить прагматической основой для проектирования и развертывания процесса подготовки специалистов к введению в должность

За методы исследования мы взяли популярные психологические методы психодиагностики: методика диагностики самооценки реактивной тревожности Ч.Д. Спилберга, Ю.Л. Ханина, а также методы, разработанные и спроектированные в соответствии с исследовательскими задачами: анкетирование руководителей организаций разных сфер бизнеса, опрос молодых специалистов; экспертные оценки. Затем все данные были отформатированы и представлены во второй части нашей работы таблицами.

Исследование проведено на базе различных страховых организаций города. В исследовании приняли участие различные молодые специалисты самых разных профессий, различных секторов и департаментов страховых компаний.

1.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. - 247с.

2.Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. - 425 с.

3.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. - 365 с.

4.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. - 522 с.

5.Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2001. - №1. - с. 15.

6.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.

7.Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2000. - 328 с.

8.Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2005. - 352 с.

9.Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. - 432 с.

10.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. - 321с.

11.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2002. - 384 с.

12.Шпак Л.Л. Социокультурная адаптация: сущность, направление, механизмы реализации: Дис. …д-ра социол. наук. Кемерово, 1992 . 398 с.

13.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. - 398 с.

14.Шустова Н.Е. Социальная адаптация личности: Автореф. дис. … канд. социол. наук. Саратов, 1999. 24 с.

15.Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд. перераб. к доп. - Киев: МАУП, 1999.-С. 113-116.

16.Федорова П.С. Актуальные проблемы социально-психологической адаптации личности в коллективе // Вестник интегративной психологии. - 2006. - № 4.

Примечаний нет.

''Адаптация персонала ( Реферат, 10 стр. )
«Керамические Материалы» (менеджмент)-отчет по практике. ( Отчет по практике, 40 стр. )
" Совершенствование управления персоналом на основе системы ротации кадров (на примере предприятия ООО "Л'Окситан Рус")" ( Дипломная работа, 96 стр. )
"Анализ системы управления персоналом на предприятии, методы и способы его улучшения" ( Реферат, 21 стр. )
"АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ЭФФЕКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА" ( Курсовая работа, 40 стр. )
"Женщина, как руководитель, особенности стиля управления персоналом" ( Курсовая работа, 41 стр. )
"ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ" ( Дипломная работа, 75 стр. )
"Исследование корпоративной культуры ООО "Геркулес" ( Курсовая работа, 51 стр. )
"Исследование системы управления отдела кадров (на примере Государственного унитарного предприятия по эксплуатации московских водоотводящих систем ГУП "Мосводосток)" ( Курсовая работа, 41 стр. )
"Кадровые процессы в системе государственной власти" ( Курсовая работа, 35 стр. )
"ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ" ( Курсовая работа, 37 стр. )
"Мастер-класс по управлению персоналом" Музыченко В.В. ( Эссе, 14 стр. )
"Методы мотивации"1 ( Курсовая работа, 32 стр. )
"МОТИВАЦИЯ ЭТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ ГОССЛУЖАЩИХ США И ВЕЛИКОБРИТАНИИ". ( Дипломная работа, 73 стр. )
"Оптимизация процедуры отбора персонала в организации ИФНС России по Ленинскому округу г. Калуги………………" ( Курсовая работа, 45 стр. )
"Организаторская деятельность руководителя социального учреждения (на примере ГУ КЦСО "Лефортово") по мотивации и стимулированию персонала" ( Курсовая работа, 61 стр. )
"ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ" ( Курсовая работа, 43 стр. )
"Персонал и направления повышения эффективности его использования" ХАРАКТЕРИСТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО "ЮТК" 19 ( Курсовая работа, 34 стр. )
"Петля контроля качества": основные этапы е24121 ( Контрольная работа, 24 стр. )
"Повышение мотивации труда работников организации (на примере ООО "Комус")" ( Дипломная работа, 84 стр. )
"Повышение эффективности управленческого труда на предприятии (на примере ОАО "ВолгаТелеком" Филиал в Удмуртской Республике)" ( Дипломная работа, 92 стр. )
"ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ ПРОЦЕССА АНАЛИЗА ИНФОРМАЦИИ" ( Реферат, 18 стр. )
"Проблемы мотивации в современной психологии" ( Дипломная работа, 98 стр. )
"Психологические аспекты организации бизнеса" ООО "Связной" ( Курсовая работа, 24 стр. )
"Пути повышения качества и эффективности труда медицинских сестер городских поликлиник (на примере Поликлиники восстановительного лечения №6)" ( Дипломная работа, 82 стр. )


                                          /  8 (495) 971-76-12  /  info@refport.ru  /     ¤